Ale aj v tom, ako riešiť najčastejšie prípady ukončenia pracovného pomeru. Riešenie ponúknu odborníci svojimi radami rozpracovanými pre jednotlivé prípady.

Dohoda

Pri dohode musí so skončením zamestnania ku konkrétnemu dňu súhlasiť pracovník i firma, pričom dôvod nie je podstatný. Ten sa uvádza v dohode o skončení pracovného pomeru len vtedy, ak oň požiada zamestnanec, alebo ak pracovný pomer zaniká z dôvodu organizačných zmien, ktoré sú uvedené v § 63 ods. 1, písm. a) a b) pracovnoprávneho kódexu. Dohoda musí byť písomná.

Výpoveď

Ak k dohode nedôjde a jedna strana nesúhlasí so skončením pracovného pomeru, nasleduje podanie výpovede a začína plynúť výpovedná lehota. Nezabudnite, že výpoveď musí byť podaná len písomne, nie ústne a zároveň ju treba doručiť druhej strane. A podpísať ju musia obdive strany, inak je výpoveď neplatná. Ak by si to zamestnávateľ alebo zamestnanec po čase rozmysleli a chceli ju „stiahnuť“, aj odvolanie výpovede musí byť písomné. Ak je už raz výpoveď podaná, dôvod výpovede sa už nedá dodatočne meniť.

Pracovný pomer vo firme sa končí uplynutím výpovednej lehoty. Tá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. A je pritom jedno, či tento deň je pracovný alebo pripadol na víkend.

Dĺžka výpovednej lehoty závisí od toho, ako dlho pracujete u svojho zamestnávateľa. „Novela Zákonníka práce zmenila všeobecnú výpovednú lehotu z dvojmesačnej na jednomesačnú a stanovila podmienky, pri splnení ktorých bude v prípade výpovede zamestnancovi plynúť dvoj- alebo trojmesačná výpovedná lehota,“ zdôrazňuje advokátka Pavlína Ondrášiková.

Výpovedné lehoty

Jednomesačnú výpoveď môžu dostať len tí zamestnanci, ktorí neodpracujú vo firme ani rok. Je pritom jedno, či ju dá zamestnávateľ alebo nováčik do 12 mesiacov od nástupu. Výnimkou sú tzv. organizačné dôvody. Ak odrobí pracovník viac ako rok, ale menej ako päť rokov, môže rátať s dvojmesačnou výpovednou lehotou. Viac ako päťročné pôsobenie vo firme mu zaručuje trojmesačnú výpovednú lehotu.

Výnimkou sú organizačné zmeny

Iná situácia nastane, ak dá výpoveď zamestnávateľ. Ak sa firma rozhodne, že vás prepustí, môže argumentovať len jedným z týchto štyroch dôvodov. V prvom rade sú to organizačné dôvody, ktorých spoločným menovateľom je nesúhlas zamestnanca s výpoveďou. Podnik, v ktorom ste boli zamestnaní, končí a dochádza k jeho zrušeniu, alebo miesto výkonu práce sa mení, pretože podnik sa sťahuje. Druhým organizačným dôvodom je tzv. nadbytočnosť z organizačných zmien, ktoré sa vo firme dejú. „V čase, keď zamestnávateľ dáva výpoveď z tohto dôvodu, musí mať už vopred rozhodnuté o organizačných zmenách a z nej musí byť takisto isté, že zamestnanec sa stane nadbytočný,“ konštatuje odborníčka na pracovné právo Alena Huťanová.

Ak však zamestnávateľ dal výpoveď pre nadbytočnosť, musí si byť vedomý, že zrušené pracovné miesto nesmie znovuvytvoriť do dvoch mesiacov, teda už nie do troch mesiacov ako doteraz.

V druhej skupine výpovedných dôvodov je strata zdravotnej spôsobilosti alebo nesplnenie odborných predpokladov na prácu. Skôr než dostanete výpoveď pre neuspokojivé pracovné výsledky, musí to zamestnávateľ preukázať. A to tým, že vás v posledných dvoch mesiacoch vyzval na odstránenie nedostatkov.

Naostatok sa s vami môže zamestnávateľ rozlúčiť, ak sa v lehote dvoch mesiacov dozvie, že ste porušili pracovnú disciplínu menej závažne alebo závažne. Vtedy zamestnávateľ musí oznámiť pracovníkovi dôvody výpovede i vypočuť ho.

Efektívnosť práce

V súvislosti s nadbytočnosťou sa hovorí po novom už nie o potrebe dosiahnuť zvýšenie efektívnosti, ale o zabezpečení efektívnosti práce. „Zamestnávateľ môže dať výpoveď z tohto dôvodu už vtedy, ak zabezpečí efektívnosť s menším počtom zamestnancov, pričom nemusí preukazovať jej zvýšenie,“ komentuje zdanlivo nepodstatnú zmenu v Zákonníku práce Eva Kováčiková.

Súbeh sa končí

Ak ste zotrvali v práci počas výpovednej lehoty a za toto obdobie poberali aj mzdu, mohli ste po jej ukončení ešte žiadať o odstupné. To už od septembra nie je možné. Môžete si vybrať a zamestnávateľ vám musí vyhovieť. Ešte než začne plynúť výpovedná lehota, musíte požiadať, aby bol pracovný pomer ukončený dohodou.

Ak nemáte vo vyhliadke ďalšiu prácu, môžete počas výpovednej lehoty ďalej pracovať, za čo dostanete riadnu mzdu. Alebo chcete hneď odísť a dostanete odstupné. Podmienkou je však dohoda o ukončení pracovného pomeru, keď pracovný pomer ukončí firma.

Nie je vylúčená ani kombinácia týchto dvoch foriem. Ak z 1- až 3-mesačnej výpovednej lehoty odpracujete iba časť, tak za zostávajúce obdobie si môžete vypýtať alikvotné odstupné.

Odstupné vypočíta zamestnávateľ z priemerného mesačného platu, ktorý ešte vynásobí počtom mesiacov výpovednej lehoty, ktorá by sa na vás vzťahovala, ak by ste neprijali odstupné, ale ďalej pracovali.

Zákaz výpovede

Ste dočasne práceneschopný? Alebo slúžite v krízovej situácii či vykonávate verejnú funkciu? Výpoveď vtedy nesmiete dostať. Rodičom na materskej či rodičovskej dovolenke, ale ani osamelým rodičom s dieťaťom do troch rokov veku, nemožno v tejto ochrannej lehote dať výpoveď a ani s nimi okamžite skončiť pracovný pomer.

Okamžitá výpoveď

Mimoriadne skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ i zamestnanec iba výnimočne, písomne aj s uvedením dôvodu. Firma vtedy, ak bol jej zamestnanec odsúdený pre trestný čin, alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu, a to do dvoch mesiacov, ako sa o dôvode dozvedela.

Zamestnanec sa môže rozhodnúť odísť okamžite od zamestnávateľa, ak mu pracovať nedovoľuje zdravotný stav a nebol preradený na inú prácu, alebo keď nedostal vyplatenú mzdu či nemocenskú. I vtedy, keď je jeho život v ohrození. V týchto prípadoch má takýto pracovník nárok na dvojmesačné odstupné.

V skúšobnej lehote

Trojmesačná skúšobná lehota sa nemení. Ukončiť pracovný pomer môžu obidve strany bez toho, aby uviedli dôvod. Novinkou je, že s vedúcimi zamestnancami môže byť uzatvorená až polročná skúšobná lehota. Väčšiu ochranu dostali tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy. S nimi bude možné rozviazať pracovný pomer v skúšobnej lehote len písomne, výnimočne a z dôvodu, ktorý však nesúvisí s tehotenstvom či materstvom. Ak to bude manko v pokladnici, pracovný pomer sa môže skončiť.

Nezabudnite na doklady

Pri ukončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vám odovzdať dôležité potvrdenia a doklady, ktoré budete potrebovať nielen pri hľadaní novej práce, ale aj pri nárokovaní dávok zo Sociálnej poisťovne či úradu práce.

Automaticky musí vydať potvrdenie o zamestnaní, kde je uvedený najmä čas trvania pracovného pomeru, druh vykonávaných prác, ale i to, či z vašej mzdy vykonával zrážky a v akej výške. Urobte si preto z neho kópiu, odporúča Lucia Burianová zo spoločnosti Profesia. „Tento tzv. zápočtový list slúži na zdokladovanie pôsobenia u zamestnávateľa napríklad pri vybavovaní starobného dôchodku,“ dodáva. Na požiadanie musí do 15 dní vystaviť aj pracovný posudok.
Takisto tu nesmú chýbať údaje o vyplatenej mzde a zaplatenej dani, ktoré sú sústredené v tlačive Potvrdenie o zdaniteľnej mzde a zrazených preddavkoch pre zdanenie príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti a funkčných požitkov. Bez neho nie je možné podať daňové priznanie.

Ak nemáte novú prácu a budete sa evidovať na úrade práce, žiadajte aj Potvrdenie zamestnávateľa na účely nároku na dávku v nezamestnanosti. Zbierku dokladov by mal uzatvoriť tzv. výstupný list, ktorý si ponecháva zamestnávateľ. Ale ak si vyžiadate kópiu, budete môcť neskôr dokázať, že všetky záväzky voči zamestnávateľovi ste si riadne vyrovnali.

Od septembra však platí, že zamestnanci majú právo nahliadnuť do svojho osobného spisu a robiť si z neho výpisy, odpisy a fotokópie. Mzdovú agendu je zamestnávateľ povinný uchovávať do 70 rokov veku zamestnanca.

1. NADBYTOČNOSŤ (§ 63 ods. 1 písm. b))

- výpoveď dáva zamestnávateľ
- zamestnávateľ musí vopred rozhodnúť o organizačných zmenách
- zamestnanec má nárok na odstupné

2. NÁROK NA VYPLATENIE ODSTUPNÉHO (§ 76)

– výška odstupného závisí od dĺžky výpovednej lehoty, na ktorú by mal zamestnanec nárok, keby dal výpoveď:
– ak odpracoval menej ako rok = jednomesačné odstupné
– ak pracoval od 1 do 5 rokov = dvojmesačné odstupné
– ak odpracoval aspoň 5 rokov = trojmesačné odstupné

3. UKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU VÝPOVEĎOU

- ak výpoveď dáva zamestnanec, výpovedná doba je jednomesačná, ak pracovný pomer trvá menej ako jeden rok ku dňu doručenia výpovede
- alebo je výpoveď dvojmesačná, ak pracovný pomer trval viac ako rok ku dňu doručenia výpovede
- ak ukončí pracovný pomer zamestnávateľ, výpovedná doba je 2 mesiace (do 5 rokov pracovného pomeru) alebo 3 mesiace (viac ako 5 rokov pracovného pomeru)
- ak je výpoveď z iných dôvodov - napr. porušenie pracovnej disciplíny, výpovedná doba je 1 mesiac (do 1 roka pracovného pomeru) alebo 2 mesiace (viac ako rok)

4. UKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU V SKÚŠOBNEJ LEHOTE (§ 72)

- trojmesačná skúšobná doba
- šesťmesačná skúšobná doba pre vedúcich zamestnancov
- ukončenie pracovného pomeru bez udania dôvodu zamestnancom aj zamestnávateľom
- ukončenie pracovného pomeru s tehotnou ženou, matkou do 9 mesiacov po pôrode, dojčiacou ženou je možné iba vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia a jej tehotenstvom / materstvom, zamestnávateľ ho musí náležite písomne odôvodniť (napr, závažné porušenie pracovnej disciplíny), inak je neplatné

5. VÝPOVEĎ POČAS TEHOTENSTVA, MATERSKEJ DOVOLENKY A RODIČOVSKEJ DOVOLENKY (§ 64 a § 68)
- výpoveď nemožno dať tehotnej zamestnankyni, žene na materskej dovolenke, rodičovi na rodičovskej dovolenke
- výpoveď možno dať iba z tzv. vonkajších dôvodov § 63 ods. 1, písm. a) (ak sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť)
- výpoveď je možné dať žene a mužovi na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 2) a tehotnej zamestnankyni z dôvodu, pre ktorý možno skončiť okamžite pracovný pomer

6. OKAMŽITÉ SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU (§ 68)
- možné je len výnimočne, zo stanovených dôvodov: závažné porušenie pracvnej disciplíny, právoplatné odsúdenie pre trestný čin
- okamžite skončiť pracovný pomer nemožno s tehotnou zamestnankyňou, ženou na materskej dovolenke, rodičovi na rodičovskej dovolenke.
- s tehotnou zamestnankyňou alebo rodičom na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 2) možno v takomto prípade skončiť výpoveďou.