Zákon o rovnakom odmeňovaní už platí. Čo sa po novom reálne zmení pre zamestnancov a zamestnávateľov?
Pre zamestnanú osobu sa menia v podstate tri veci. Po prvé, keď sa bude uchádzať o nové miesto, vopred bude informovaný, aká je nástupná mzda alebo jej rozpätie – už sa nebude musieť spoliehať na to, či sa to firma rozhodne povedať alebo nie.
Po druhé, nikto sa jej už nesmie pri pohovore pýtať, koľko zarábala doteraz. A po tretie, môže sa opýtať svojho zamestnávateľa, aká je jej vlastná úroveň odmeny, a neskôr aj to, ako sa v priemere odmeňujú muži a ženy v jej kategórii – aby vedela posúdiť, či je odmeňovaná spravodlivo.
Pre zamestnávateľov to znamená, že musia nastaviť systém odmeňovania tak, aby vedeli obhájiť, podľa akých objektívnych kritérií určujú mzdy. Pri nábore musia uvádzať mzdové rozpätie a nesmú sa pýtať na predchádzajúcu odmenu uchádzača. Väčšie firmy budú navyše pravidelne podávať správy o odmeňovaní.
Ak sa ukáže neodôvodnený rozdiel, budú ho musieť riešiť so zástupcami zamestnancov. To, čo bolo doteraz často internou vecou firmy, sa má stať čitateľným a obhájiteľným aj navonok.
Firmy majú do konca júla zaviesť štruktúru odmeňovania postavenú na objektívnych kritériách. Čo to znamená pre podnik, ktorý doteraz nastavoval mzdy najmä individuálne?
V článku sa ešte dočítate:
- Kedy rozdiel nad päť percent spustí spoločné posúdenie?
- Čo všetko sa započítava do skutočnej odmeny?
- Kedy môže zamestnanec žiadať peňažnú náhradu?
- Ako firmy obhája rozdielne mzdy medzi kolegami?
Dostupné pre predplatiteľov 
Štruktúrou odmeňovania sa rozumie systém, ktorý stanovuje transparentné kritériá, na základe ktorých sú zamestnanci a zamestnankyne odmeňovaní. Vyžaduje sa, aby zamestnávateľ vedel posúdiť a preukázať, na základe akých objektívnych kritérií určuje odmeny.
Povinnými kritériami sú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a mäkké zručnosti. V praxi to znamená zaradiť jednotlivé pracovné pozície podľa nediskriminačných kritérií do kategórie.
Ako sa pri dvoch rozdielnych pozíciách posudzuje, či sú porovnateľné?
Posudzovanie bude prebiehať na základe objektívnych a nediskriminačných kritérií, ako som už vyššie spomínala, sú to zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky, ale nesmie sa zabúdať ani na mäkké zručnosti. Posúdenie sa nezakladá na názve pozície, ale na obsahu týchto kritérií.
Kedy je rozdiel v odmene medzi kolegami legitímny a kedy ho firma neobháji?
Rozdiel v odmene je legitímny vtedy, ak za ním stojí konkrétny a merateľný dôvod – napríklad širší rozsah zodpovednosti, väčšia náročnosť práce, ale napríklad aj lepšie pracovné výsledky. Tieto kritériá musia byť objektívne, vopred stanovené a rovnako uplatňované na mužov aj ženy.
Firma, naopak, neobháji rozdiel, za ktorým nestojí žiadny vecný dôvod, alebo ktorý – či už priamo alebo nepriamo – súvisí s pohlavím zamestnanca. Nestačí teda odvolávať sa napríklad na to, že „tak to bolo vždy“ alebo že si zamestnanec „lepšie vyjednal“ podmienky, pokiaľ za tým nestojí žiadne objektívne kritérium.
Ako majú firmy pravidlá nastaviť, aby boli zrozumiteľné aj pre zamestnancov?
Zákon firmám nepredpisuje konkrétnu formu ani vzor dokumentu. Podstatné je, aby kritériá, podľa ktorých sa odmena určuje alebo zvyšuje, boli objektívne, vopred dané, písomne zachytené a rovnako uplatňované pri zamestnancoch v porovnateľnej situácii bez ohľadu na pohlavie.
Zamestnávateľ ich musí zamestnancom aj sprístupniť. Nestačí preto, aby pravidlá existovali iba interne a poznalo ich vedenie. Práve táto transparentnosť je jadrom toho, čo zákon od firiem očakáva.
Čo sa mení pri pracovných pohovoroch?
Zákon prináša dve konkrétne zmeny. Zamestnávateľ sa už nesmie uchádzača pýtať, akú odmenu mal u súčasného alebo predchádzajúceho zamestnávateľa. Zároveň má uchádzač právo vedieť, aká je nástupná odmena alebo jej rozpätie, a to ešte pred pohovorom alebo podpisom zmluvy.
Pracovná ponuka aj názov pozície majú byť formulované tak, aby nesmerovali len k jednému pohlaviu. Ide o to, aby rovnaké šance mali ženy aj muži už pri vstupe do výberového procesu.
Môže zamestnanec po novom žiadať platové údaje konkrétnych kolegov?
Nie. Nemá právo dozvedieť sa, koľko zarába konkrétny kolega alebo kolegyňa. Má však právo na informáciu o vlastnej úrovni odmeny a o priemernej odmene mužov a žien v skupine zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Tieto údaje musia byť poskytnuté tak, aby sa z nich nedala určiť odmena konkrétnej osoby. Nejde o zverejňovanie platov, ale o možnosť overiť si, či v danej kategórii nevznikajú neodôvodnené rozdiely.
Týka sa porovnávanie iba základnej mzdy, alebo aj bonusov a benefitov?
Odmena sa posudzuje v širšom zmysle. Nejde len o základnú mzdu, ale aj o bonusy, odmeny, variabilné zložky a nepeňažné benefity, ktoré zamestnávateľ poskytuje v súvislosti so zamestnaním. Práve v týchto doplnkových zložkách sa nerovnosť v odmeňovaní často prejaví najvýraznejšie.
Čo sa stane, ak firma zistí rozdiel, ktorý nevie objektívne vysvetliť? Bude musieť mzdu automaticky dorovnať?
Automatické dorovnanie mzdy zo zákona priamo nevyplýva, firma sa však rozdielom musí zaoberať.
Pri zamestnávateľoch, ktorí podávajú správu o odmeňovaní, platí, že ak sa v niektorej kategórii preukáže rozdiel v priemernej odmene mužov a žien viac ako päť percent, firma ho nevie odôvodniť objektívnymi kritériami a zároveň ho neodstráni do šiestich mesiacov od podania správy, nastupuje povinné spoločné posúdenie odmeňovania so zástupcami zamestnancov.
Jeho výsledkom musia byť konkrétne opatrenia na nápravu. Pri individuálnom uplatnení práva sa dotknutá osoba môže na súde domáhať peňažnej náhrady.
Čo by mali firmy urobiť ako prvé a akú pomoc im ministerstvo pripravuje?
Najskôr by mal každý zamestnávateľ zabezpečiť dodržiavanie nediskriminačných podmienok už pred vznikom pracovného pomeru. To znamená upraviť pracovné ponuky a názvy pozícií, uchádzačom poskytovať informáciu o nástupnej odmene alebo jej rozpätí a nepýtať sa ich na predchádzajúcu odmenu.
Následne musí zaviesť štruktúru odmeňovania, teda transparentné a objektívne kritériá, podľa ktorých odmeňuje zamestnancov a zamestnankyne. Ministerstvo práce už vydalo metodiku systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest a v zverejňovaní ďalších dokumentov a vzorov bude pokračovať.
KTO JE VERONIKA ČÁBI
Je riaditeľkou odboru rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí na ministerstve práce. Má viac ako 14 rokov skúseností s tvorbou verejných politík a legislatívy v oblasti rodovej rovnosti a nediskriminácie. Venovala sa aj právnemu poradenstvu, výskumu sexuálneho násilia a podpore ohrozených skupín žien. Je absolventkou Právnickej fakulty a certifikovanou mediátorkou.
